Apesar do avanço, pesquisa mostra que 70% dos gestores percebem menos oportunidades de promoção para profissionais mais velhos.
Da Redação
O número de brasileiros com 60 anos ou mais no mercado de trabalho cresceu 53% em uma década e chegou a cerca de 8,3 milhões de pessoas em 2024. O contingente representa aproximadamente um em cada quatro brasileiros dessa faixa etária e é o maior registrado desde o início da série histórica do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2012.
O avanço foi superior ao observado entre trabalhadores mais jovens, segundo levantamento da Nexus com base em dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua). Os números mostram que o envelhecimento da população brasileira já começa a produzir mudanças na composição da força de trabalho.
A maior presença de profissionais 60+, entretanto, convive com barreiras relacionadas à idade. Pesquisa da INTOO, unidade de gestão de carreira da Gi Group Holding, em parceria com a Universidade Presbiteriana Mackenzie, aponta que 70% dos entrevistados concordam que trabalhadores mais velhos recebem menos oportunidades de promoção e são frequentemente pressionados a se aposentar quando ocupam cargos de gerência para dar lugar a profissionais mais jovens.
O levantamento ouviu 269 profissionais em cargos de gestão e identificou percepções contraditórias sobre trabalhadores mais experientes. Enquanto 80,7% os associam à cordialidade, 77,3% à confiabilidade e 75,8% à generosidade, 44% relacionam profissionais mais velhos à resistência a mudanças e 24% consideram que eles não são capazes de apresentar ideias inovadoras.
Para Juliana Bertoni, coordenadora de RH da Gi Group Holding, esses estereótipos podem levar empresas a deixar de aproveitar competências disponíveis no próprio mercado.
“O profissional mais experiente, muitas vezes, é associado à dificuldade de adaptação e ao apego a formas tradicionais de trabalhar, enquanto características como inovação e flexibilidade são automaticamente atribuídas aos mais jovens. Essa visão simplifica demais a capacidade de cada pessoa e pode fazer com que as empresas tomem decisões baseadas em estereótipos, e não em competências”, afirma.
Mais da metade está na informalidade
A ampliação da presença de trabalhadores mais velhos também expõe diferenças nas condições de ocupação. Em 2024, 55,7% dos trabalhadores com 60 anos ou mais estavam na informalidade, segundo o IBGE. Entre toda a população ocupada com 14 anos ou mais, a taxa era de 40,6%.
O cenário mostra que o desafio não se limita à permanência dos profissionais mais velhos no mercado, mas envolve também a qualidade dessa inserção. Embora a legislação brasileira proíba discriminação por idade no acesso e na manutenção do emprego, o etarismo pode aparecer de formas menos explícitas.
Entre elas estão processos seletivos que privilegiam um “perfil jovem”, a associação entre idade e dificuldade no uso de tecnologias e a exclusão de trabalhadores mais experientes de treinamentos ou projetos relacionados à inovação.
“Estamos diante de uma transformação estrutural. As pessoas estão vivendo e trabalhando por mais tempo, e as empresas precisarão se adaptar a essa realidade. Isso significa repensar as possibilidades de desenvolvimento, mobilidade e permanência desses profissionais. Não faz sentido falar em escassez de talentos e, ao mesmo tempo, criar barreiras para profissionais experientes”, destaca Bertoni.
Etarismo também atinge os mais jovens
A pesquisa da INTOO e do Mackenzie aponta ainda que os estereótipos relacionados à idade não atingem exclusivamente trabalhadores mais velhos. Profissionais no início da carreira também podem enfrentar associações com imaturidade, inexperiência ou falta de estabilidade.
Para Bertoni, equipes com diferentes faixas etárias podem transformar essas diferenças em complementaridade. Profissionais mais experientes carregam conhecimento e repertório acumulados, enquanto os mais jovens podem incorporar novas perspectivas e formas de trabalhar.
“O ganho está justamente na troca entre essas experiências, e não na escolha de uma geração em detrimento da outra”, afirma.
Entre as medidas apontadas para reduzir esses vieses estão processos seletivos baseados em competências, programas de atualização e requalificação profissional acessíveis a diferentes faixas etárias e iniciativas de mentoria e compartilhamento de conhecimento entre gerações.
Com o envelhecimento da população e o prolongamento das carreiras, a diversidade geracional deixa de ser apenas uma questão relacionada às políticas de inclusão e passa a integrar os desafios das empresas para formação, retenção e aproveitamento da força de trabalho.
